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5 clefs du bonheur … en management

Dès la sortie de son école, Louis avait intégré une entreprise en ayant le privilège de suivre le parcours « cadre dirigeant ».Management Tout le monde disait de lui qu’il était doué, ses supérieurs le sollicitaient souvent pour sa capacité à résoudre les problèmes complexes et le plaçaient au-dessus du lot parmi ses collègues. S’il avait bien des qualités notoires, ses équipes ne cachaient pas qu’il était difficile de travailler avec lui, et la liste des membres de son équipe qui se sont succédé était longue. Après avoir contourné le problème pendant bien des années, les circonstances ont fait qu’un conflit violent a finalement éclaté…

La suite de l’histoire n’a pas d’importance, la question est de savoir combien de jeunes managers nous devons sacrifier, combien d’équipes nous devons laisser dans le mal être et quelle performance réelle nous voulons obtenir de nos équipes.

Tous les grands leaders affirment que le succès et la performance durables qu’ils obtiennent sont le résultat d’un travail d’équipe, mais quelles sont les clefs qu’ils nous enseignent :

  • Créer la confiance : être authentique, établir une communication transparente et pratiquer le feed-back, passer du temps à développer les compétences et favoriser le succès des autres.
  • Accélérer la collaboration : animer le débat, refuser l’harmonie molle, développer la capacité des autres à résoudre les problèmes.
  • Engager : favoriser la décision en autorisant les erreurs et la remise en cause, mais pousser l’équipe à finaliser les sujets en cours et à respecter les délais.
  • Responsabiliser : rendre visuels les engagements, favoriser l’auto-responsabilisation des équipes, développer la capacité des autres à réaliser des feed-backs sur les comportements non productifs.
  • Focus performance : construire des outils de mesure des  progrès, aller sur le terrain, valoriser les résultats durables. Les membres de l’équipe se focalisent naturellement sur ce qui a de l’importance pour la hiérarchie.

Article publié sur le journal du net et économie matin.

Conduite du changement dans le cadre d’un déploiement SAP

conduite du changement

ENJEUX

Une entreprise de grande consommation leader dans le secteur agro-alimentaire a lancé un programme de transformation (périmètre : supply chain, finance), en s’appuyant notamment sur la mise en place de SAP. Les délais de mise en oeuvre du nouveau système sont très courts : il y a un risque important de non acceptation du changement par les équipes.

L’enjeux est donc d’engager les acteurs dans la dynamique de changement en s’appuyant sur :

  • Un modèle éprouvé (Kotter),
  • Un positionnement clair des managers comme moteurs de la transformation,
  • Une mise en action de tous les participants.

DEMARCHE

  • Co-construction des messages avec les responsables du client (opérationnels et RH)
  • Animation d’ateliers (1,5 jours) permettant, au travers d’exercices structurés, visuels et « amusants » :
    • Le partage des enjeux
    • La co-construction de plan d’actions à toutes les étapes du changement
  • Suivi et appui aux actions décidés

RESULTATS

  • 30 managers formés
  • 100 personnes directement engagées sur les actions
  • Taux de satisfaction post-installation supérieur à 90%
teammanager

Conduite du changement: 6 clefs pour libérer le potentiel des managers de première ligne

Les périodes de changement présentent de nombreux défis pour nos organisations, en particulier pour nos managers deConduite du changement première ligne qui ont la responsabilité de la gestion du changement et d’assurer la continuité des services.

Sachant qu’il y a un lien de cause à effet entre la perception de la qualité de service par nos clients et les postures de nos équipes de première ligne, ne pas accompagner ces managers conduit forcément à des effets préjudiciables pour l’entreprise tout entière.

  • Ne sélectionnez pas les meilleurs techniciens, choisissez les collaborateurs qui ont la capacité et la motivation pour devenir de bons managers,
  • Aidez ces managers à comprendre leur nouveau rôle et définir leurs objectifs,
  • Aidez ces managers à comprendre et accompagner les personnes qu’ils encadrent, ne croyez surtout pas que ces techniques sont innées ou s’apprennent “sur le tas”,
  • Apprenez-leur à résoudre les problèmes en équipe,
  • Réduisez au maximum leurs tâches administratives pour qu’ils se concentrent sur l’animation de leur équipe et le développement de leurs collaborateurs,
  • Soyez présent sur le terrain à leur côté pour les coacher.
qui a pique mon fromage

Conduite du changement – “Qui a piqué mon fromage” ?

conduite du changementVous avez 1 heure devant vous ? Dégustez cette petite fable simple et percutante de Spencer Johnson sur la nécessité du changement.
« Qui a piqué mon fromage » (Michel LAFFONT, 1998) retrace les péripéties de 4 rongeurs confrontés au changement et leur cheminement personnel face à cette épreuve. Une lecture inspirante pour un management du changement efficace…

 

 

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Kotter-Alerte sur la banquise

La conduite du changement vous fait mal : kotterisez vos plaies !

la conduite du changement

Kotter-Alerte sur la banquise

Vous vous lancez dans un programme de transformation ? Vous êtes en plein dedans et vous souffrez le martyre ?

Faites une courte pause et lisez Kotter, un gourou de la conduite du changement qui vous veut du bien et vous coûtera moins de 50€, ce qui est peu pour un gourou !

Pour vous mettre en appétit, commencez par Alerte sur la banquise ! : Réussir le changement dans n’importe quelles conditions (Village Mondial, 2008 – roman co-écrit avec H. Rathgeber). Vous y suivrez le pingouin Fred dans ses aventures pour sauver sa colonie de la fonte des glaces, changement ô combien périlleux pour ces palmipèdes.

Fred vous initiera aux 8 étapes de la conduite du changement selon Kotter :

  1. Créer un sentiment d’urgence
  2. Former une coalition
  3. Développer une vision et une stratégie
  4. Communiquer la vision du changement
  5. Engager les collaborateurs pour démultiplier
  6. Obtenir des victoires rapides
  7. Consolider les gains pour accélérer les changements
  8. Ancrer les nouvelles pratiques dans la culture de l’organisation

Après ce moment de lecture récréative et instructive, vous êtes prêt à attaquer le plat de résistance : Leading Change (HBR Press, 1996). Ce standard mondial de la conduite du changement n’est malheureusement pas encore traduit dans la langue de Molière. Mais vous y trouverez une mine de conseils et d’exemples pratiques pour courir les 8 étapes.

Etape 1 : Créez un sentiment d’urgence

Développez le sentiment d’urgence en appuyant sur des faits et des chiffres que personne ne peut accepter sans réagir. Communiquez sur l’évolution de l’environnement qui rend le changement inéluctable.

  • Identifiez les menaces potentielles et développez des scénarios qui expliquent ce qui pourrait arriver
  • Identifiez les opportunités ou leviers sur lesquels vous pouvez vous appuyer
  • Parlez-en autour de vous en appuyant sur les arguments qui feront réfléchir vos collaborateurs et provoqueront des échanges entre eux
  • Utilisez des alliés externes pour porter vos messages : clients, fournisseurs, exemples d’autres sociétés,…

Etape 2 : Formez une coalition

Vous avez besoin d’une équipe pour porter vos messages et piloter le changement : créez votre coalition. Le succès de votre entreprise passe par une équipe soudée regroupant les personnes influentes de tous horizons, niveaux, compétences,…

  • Identifiez les leaders d’opinion et demandez-leur un engagement personnel fort
  • Développez l’esprit d’équipe de votre coalition
  • Assurez-vous de l’équilibre et de la représentativité de la coalition qui doit compter idéalement des personnes de chaque entité et de tous niveaux hiérarchiques

Etape 3 : Développez une vision et une stratégie

Une fois la coalition formée, les idées vont fleurir. Vous devez les exploiter pour formaliser la vision qui donne un sens au changement. Une vision claire permet à chacun de comprendre la cible, pourquoi c’est important pour lui et pour l’organisation d’y aller.

  • Identifiez les valeurs qui sont au coeur de votre dynamique de changement
  • Ecrivez en une phrase le « pitch » qui décrit la cible que vous percevez et définissez la stratégie pour l’atteindre
  • Assurez-vous que votre coalition est capable de porter ces messages simplement et rapidement

Etape 4 : Communiquez la vision du changement

Ici commence le travail de prosélytismes ! La coalition doit exploiter toutes les occasions pour diffuser la vision : réunions, échanges à la machine à café, déjeuner à la cantine,… Plus encore, elle doit mettre en pratiques les messages qu’elle porte dans son comportement, ses décisions de tous les jours pour que chacun comprenne que ce ne sont pas que des mots et montrer par l’exemple.

  • Parlez de la vision à la moindre occasion
  • Répondez aux inquiétudes de vos équipes (ne les laissez pas pourrir sous le tapis)
  • Mettez en pratique votre vision dans vos actes de tous les jours pour montrer l’exemple

Etape 5 : Engagez les collaborateurs pour démultiplier

Passée l’étape du prosélytisme, vous devez vous doter des moyens d’agir. Il est temps de construire le dispositif qui va vous permettre de traduire la vision en actes sur toutes les composantes de votre organisation et d’identifier tous les freins au changement pour les traiter à la racine.

  • Identifiez ou recrutez les agents du changement sur le terrain
  • Assurez-vous que votre structure organisationnelle, les missions confiées à chacun, les objectifs,… sont bien alignés sur la vision
  • Valoriser et récompensez toute les initiatives qui servent la vision
  • Aidez les réfractaires à comprendre à défaut d’agir
  • N’hésitez pas à changer les règles, faire sauter les barrières

Etape 6 : Cherchez des victoires rapides

Quoi de plus persuasif que des résultats rapides, même modestes ! Fixez des objectifs à court terme, cohérents avec la cible, mais facilement atteignables pour montrer par l’exemple qu’il est possible et souhaitable de changer. Cela va nécessiter une forte implication de votre équipe d’accompagnement du changement, mais elle sera vite récompensée de ses efforts.

  • Identifiez les opportunités de changement simples, rapides et peu coûteuses
  • Avant de vous lancer dans l’action, mesurez bien les risques potentiels pour les couvrir ou changer d’objectifs
  • Récompensez les succès et faites le savoir

Etape 7 : Consolidez les gains pour accélérer les changements

Ne vendez pas la peau de l’ours avant de l’avoir tué. Beaucoup de projets échouent pour avoir cru trop vite à leur réussite. Il faut du temps pour que votre vision cristallise sur chacune des composantes de votre organisation. Cela passe par l’amélioration continue, en faisant de chaque succès ou échec une opportunité de capitalisation et d’apprentissage.

  • A l’issue de chaque action de changement, faites le bilan des bonnes pratiques à capitaliser et des opportunités de s’améliorer
  • Dès qu’un objectif est atteint, fixez-en un nouveau pour maintenir le rythme
  • Renouvelez vos troupes au sein de la coalition pour apporter une nouvelle énergie et de nouvelles idées

Etape 8 : Ancrez les nouvelles pratiques dans la culture de l’organisation

Pour que votre vision passe dans l’ADN de l’organisation, continuez à mettre en valeur les apports du changement et encouragez les managers et leaders d’opinion à en faire de même.

  • Racontez les success stories du changement dès que vous en avez l’occasion.
  • Intégrez les valeurs de changement dans votre politique RH (recrutement, evaluation, promotion,…)
  • Reconnaissez publiquement l’apport de votre équipe de départ, votre première coalition, pour que tous se souviennent de leur contribution. Toute culture a besoin de ses symboles