Kotter-Alerte sur la banquise

La conduite du changement vous fait mal : kotterisez vos plaies !

la conduite du changement

Kotter-Alerte sur la banquise

Vous vous lancez dans un programme de transformation ? Vous êtes en plein dedans et vous souffrez le martyre ?

Faites une courte pause et lisez Kotter, un gourou de la conduite du changement qui vous veut du bien et vous coûtera moins de 50€, ce qui est peu pour un gourou !

Pour vous mettre en appétit, commencez par Alerte sur la banquise ! : Réussir le changement dans n’importe quelles conditions (Village Mondial, 2008 – roman co-écrit avec H. Rathgeber). Vous y suivrez le pingouin Fred dans ses aventures pour sauver sa colonie de la fonte des glaces, changement ô combien périlleux pour ces palmipèdes.

Fred vous initiera aux 8 étapes de la conduite du changement selon Kotter :

  1. Créer un sentiment d’urgence
  2. Former une coalition
  3. Développer une vision et une stratégie
  4. Communiquer la vision du changement
  5. Engager les collaborateurs pour démultiplier
  6. Obtenir des victoires rapides
  7. Consolider les gains pour accélérer les changements
  8. Ancrer les nouvelles pratiques dans la culture de l’organisation

Après ce moment de lecture récréative et instructive, vous êtes prêt à attaquer le plat de résistance : Leading Change (HBR Press, 1996). Ce standard mondial de la conduite du changement n’est malheureusement pas encore traduit dans la langue de Molière. Mais vous y trouverez une mine de conseils et d’exemples pratiques pour courir les 8 étapes.

Etape 1 : Créez un sentiment d’urgence

Développez le sentiment d’urgence en appuyant sur des faits et des chiffres que personne ne peut accepter sans réagir. Communiquez sur l’évolution de l’environnement qui rend le changement inéluctable.

  • Identifiez les menaces potentielles et développez des scénarios qui expliquent ce qui pourrait arriver
  • Identifiez les opportunités ou leviers sur lesquels vous pouvez vous appuyer
  • Parlez-en autour de vous en appuyant sur les arguments qui feront réfléchir vos collaborateurs et provoqueront des échanges entre eux
  • Utilisez des alliés externes pour porter vos messages : clients, fournisseurs, exemples d’autres sociétés,…

Etape 2 : Formez une coalition

Vous avez besoin d’une équipe pour porter vos messages et piloter le changement : créez votre coalition. Le succès de votre entreprise passe par une équipe soudée regroupant les personnes influentes de tous horizons, niveaux, compétences,…

  • Identifiez les leaders d’opinion et demandez-leur un engagement personnel fort
  • Développez l’esprit d’équipe de votre coalition
  • Assurez-vous de l’équilibre et de la représentativité de la coalition qui doit compter idéalement des personnes de chaque entité et de tous niveaux hiérarchiques

Etape 3 : Développez une vision et une stratégie

Une fois la coalition formée, les idées vont fleurir. Vous devez les exploiter pour formaliser la vision qui donne un sens au changement. Une vision claire permet à chacun de comprendre la cible, pourquoi c’est important pour lui et pour l’organisation d’y aller.

  • Identifiez les valeurs qui sont au coeur de votre dynamique de changement
  • Ecrivez en une phrase le « pitch » qui décrit la cible que vous percevez et définissez la stratégie pour l’atteindre
  • Assurez-vous que votre coalition est capable de porter ces messages simplement et rapidement

Etape 4 : Communiquez la vision du changement

Ici commence le travail de prosélytismes ! La coalition doit exploiter toutes les occasions pour diffuser la vision : réunions, échanges à la machine à café, déjeuner à la cantine,… Plus encore, elle doit mettre en pratiques les messages qu’elle porte dans son comportement, ses décisions de tous les jours pour que chacun comprenne que ce ne sont pas que des mots et montrer par l’exemple.

  • Parlez de la vision à la moindre occasion
  • Répondez aux inquiétudes de vos équipes (ne les laissez pas pourrir sous le tapis)
  • Mettez en pratique votre vision dans vos actes de tous les jours pour montrer l’exemple

Etape 5 : Engagez les collaborateurs pour démultiplier

Passée l’étape du prosélytisme, vous devez vous doter des moyens d’agir. Il est temps de construire le dispositif qui va vous permettre de traduire la vision en actes sur toutes les composantes de votre organisation et d’identifier tous les freins au changement pour les traiter à la racine.

  • Identifiez ou recrutez les agents du changement sur le terrain
  • Assurez-vous que votre structure organisationnelle, les missions confiées à chacun, les objectifs,… sont bien alignés sur la vision
  • Valoriser et récompensez toute les initiatives qui servent la vision
  • Aidez les réfractaires à comprendre à défaut d’agir
  • N’hésitez pas à changer les règles, faire sauter les barrières

Etape 6 : Cherchez des victoires rapides

Quoi de plus persuasif que des résultats rapides, même modestes ! Fixez des objectifs à court terme, cohérents avec la cible, mais facilement atteignables pour montrer par l’exemple qu’il est possible et souhaitable de changer. Cela va nécessiter une forte implication de votre équipe d’accompagnement du changement, mais elle sera vite récompensée de ses efforts.

  • Identifiez les opportunités de changement simples, rapides et peu coûteuses
  • Avant de vous lancer dans l’action, mesurez bien les risques potentiels pour les couvrir ou changer d’objectifs
  • Récompensez les succès et faites le savoir

Etape 7 : Consolidez les gains pour accélérer les changements

Ne vendez pas la peau de l’ours avant de l’avoir tué. Beaucoup de projets échouent pour avoir cru trop vite à leur réussite. Il faut du temps pour que votre vision cristallise sur chacune des composantes de votre organisation. Cela passe par l’amélioration continue, en faisant de chaque succès ou échec une opportunité de capitalisation et d’apprentissage.

  • A l’issue de chaque action de changement, faites le bilan des bonnes pratiques à capitaliser et des opportunités de s’améliorer
  • Dès qu’un objectif est atteint, fixez-en un nouveau pour maintenir le rythme
  • Renouvelez vos troupes au sein de la coalition pour apporter une nouvelle énergie et de nouvelles idées

Etape 8 : Ancrez les nouvelles pratiques dans la culture de l’organisation

Pour que votre vision passe dans l’ADN de l’organisation, continuez à mettre en valeur les apports du changement et encouragez les managers et leaders d’opinion à en faire de même.

  • Racontez les success stories du changement dès que vous en avez l’occasion.
  • Intégrez les valeurs de changement dans votre politique RH (recrutement, evaluation, promotion,…)
  • Reconnaissez publiquement l’apport de votre équipe de départ, votre première coalition, pour que tous se souviennent de leur contribution. Toute culture a besoin de ses symboles

7 gaspillages d’une réunion

7 gaspillagesEn terme de gestion de temps, j’ai assisté il y a quelques semaines à une réunion qui a cristallisé à mon avis tout ce qui se fait de mieux en matière de gaspillages.

En voici une liste que je vous laisse le soin de compléter avec votre propre expérience.

 Attentes

  • Plus de la moitié des participants étaient en retard,
  • Beaucoup ont passé leur temps à attendre leur tour pour intervenir… et, après leur intervention, à attendre la fin de la réunion pour partir !

Transports

  • Certains participants ont fait des déplacements longs pour une intervention courte, voire inexistante; un comble quand la réunion se déroulait dans une salle avec un matériel de visio-conférence flambant neuf et manifestement plus décoratif qu’autre chose,
  • Ne pouvant être derrière chaque participants, je n’ai pu dénombrer les mails envoyés lors de la réunion, mais ils furent nombreux à n’en pas douter !

Ressources

  • Un bon tiers des participants n’avait rien à faire dans cette réunion,
  • D’autres ont beaucoup parlé pour ne rien dire… ce qui a laissé peu de temps aux personnes pertinentes pour échanger et décider… 
  • Sans parler des personnes qui auraient dû être présentes pour prendre une décision !

Interruptions

  • Les smartphones sonnent, les personnes répondent, sortent et reviennent,
  • Les participants se coupent la parole.

Défauts

  • Ordre du jour approximatif et sans timing,
  • Pas de documents fournis avant la réunion,
  • Pas de reformulation des (rares) actions et décisions.

En-cours

  • Beaucoup de sujets ont été abordés sans être vraiment clos,
  • Près de la moitié des actions consistaient à organiser une autre réunion pour décider

Surproduction

  • Des slides tellement verbeux et touffus que l’on s’y perd et tellement nombreux que le vertige vous gagne en pensant à l’énergie qu’il a fallu pour les produire.

 

Mais alors me direz-vous, que faisiez-vous dans cette galère ? C’était la première visite terrain d’une mission de simplification des modes de fonctionnement ! Notre client a gagné des marges de manoeuvre importantes… et nous une publication dans ce blog !

Pour mettre de l’ORDRE dans vos réunions et travailler sur l’excellence opérationnelle, suivez ce lien.

Quand le morpion réveille vos conférences téléphoniques et favorise la collaboration

 

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Le morpion qui favorise collaboration

Animer une conférence téléphonique peut parfois se transformer en un véritable défi. Vous avez tous vécu, j’en suis sûr, des questions sans réponse, un long silence et ensuite un embouteillage de remarques sans véritablement savoir si finalement tout le monde s’est exprimé.
Le morpion est un moyen facile et amusant de structurer ces échanges à distance et de garantir la participation de tous.

Son principe est simple et ludique : il suffit de préparer une grille de morpion contenant autant de cases que de participant, cette grille sera ensuite partagée sur votre outil de web-conférence comme un tableau blanc collaboratif (lien vers des outils gratuits):

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Le traditionnel système de management « command and control » peine à transmettre au plus grand nombre la vision desaccompagner la transformation objectifs opérationnels, à encourager les bons comportements et à focaliser les énergies sur des activités créatrices de valeur. Est-ce qu’une poignée de cadres supérieurs peuvent réellement diffuser au niveau de l’exécution le sens de la stratégie ou inversement comprendre les milliers d’inefficiences incrustées à tous les étages de l’organisation qui freinent le déploiement de cette stratégie ?

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